คัดกรองความเป็นมาในการสรรหา - เกี่ยวกับอะไร?

ธุรกิจบริการ

นายจ้างใส่ใจในการหาพนักงานที่ดีที่สุด ไม่น่าแปลกใจเลยที่บุคลากรคือเสาหลักของความสำเร็จของบริษัท ดังนั้นยิ่งผู้เชี่ยวชาญดีเท่าไร ผลประโยชน์ของบริษัทก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น มีการใช้วิธีการสรรหาที่หลากหลายมากขึ้นเรื่อยๆ เหลือเพียงการสัมภาษณ์เท่านั้น การสรรหาที่ดำเนินการอย่างดีและแม่นยำนั้นต้องใช้เวลาและเงิน แต่ผู้ประกอบการเกือบจะแน่ใจว่าเขาจะไม่ต้องทำซ้ำในอนาคตอันใกล้นี้ และพนักงานจะช่วยเพิ่มมูลค่าการซื้อขายของบริษัท - ในท้ายที่สุด การเงินและ การใช้จ่ายเวลาจะจ่ายออกอย่างแน่นอน ดังนั้นจึงมีวิธีการสรรหาที่หลากหลาย และหนึ่งในนั้นซึ่งกำลังเป็นที่นิยมมากขึ้นเรื่อยๆ คือ การคัดกรองภูมิหลัง มันเกี่ยวกับอะไร? มันถูกกฎหมายอย่างสมบูรณ์หรือไม่? เราจะพยายามชี้แจงปัญหานี้ในบทความนี้

การคัดกรองพื้นหลังคืออะไร?

สำหรับหลายๆ อาชีพ ความต้องการของนายจ้างมีสูง ไม่น่าแปลกใจเพราะทุกคนต้องการทำงานร่วมกับผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุด ดังนั้นจึงเป็นเรื่องปกติที่พนักงานจะเติมสีสันให้กับประสบการณ์ของตนเล็กน้อย พวกเขาไม่เพียงแค่ขยายเวลาทำงานให้กับนายจ้างรายใดรายหนึ่งเท่านั้น แต่ยังต้องรับผิดชอบมากกว่าที่เป็นอยู่จริง หรือแม้แต่คิดค้นสถานที่ทำงานและเรียนในที่ที่พวกเขาไม่เคยทำงานจริงๆ มีความเสี่ยง แต่ก็เกิดขึ้นได้ และไม่ใช่วิธีปฏิบัติที่หายาก

ดังนั้นจึงมีความเสี่ยงที่เราจะจ้างคนที่มีคุณสมบัติไม่เหมาะสมกับงานจริงๆ อย่างไรก็ตาม การกำกับดูแลดังกล่าวมักปรากฏให้เห็นอย่างรวดเร็ว จากนั้นจึงมักจำเป็นต้องมีการสรรหาบุคลากรใหม่ บริษัทเสียเวลาและเงินไปเปล่าๆ ไม่เพียงแต่เงินที่จ่ายให้กับพนักงานไปแล้วเท่านั้น เขาอาจทำให้บริษัทขาดทุนจากงานของเขาและทำให้การปฏิบัติงานล่าช้า และอย่างที่คุณทราบ เวลาคือเงิน

การคัดกรองประวัติเป็นวิธีการสรรหาที่ตรวจสอบประวัติของผู้สมัครอย่างรอบคอบ โดยปกติจะมีการตรวจสอบการอ้างอิงหรือประกาศนียบัตร ในกรณีนี้คือการตรวจสอบแหล่งที่มาของการศึกษา เวลาทำงานกับนายจ้างคนก่อนๆ และขอบเขตหน้าที่ ใบรับรอง ฯลฯ เช่นเดียวกับในประวัติย่อของคุณ

การคัดกรองภูมิหลังให้อะไรกับนายจ้าง?

ทำไมจึงควรลงทุนในการตรวจคัดกรองภูมิหลัง? ประการแรก เราจะแน่ใจว่าได้พบผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสมแล้ว การยืนยันทักษะและการศึกษาของเขาทำให้เรามั่นใจได้ว่าความสามารถของเขาจะไม่หลอกลวง

นอกจากนี้ตามที่กล่าวแล้วช่วยประหยัดเวลาและเงิน อย่าหลอกตัวเอง การคัดกรองพื้นหลังนั้นไม่ถูกและจะใช้เวลาหลายชั่วโมง อย่างไรก็ตามโดยรวมแล้วมีกำไร นอกจากนี้ยังมีบริษัทในตลาดที่สามารถดูแลแทนเราได้ - สำหรับพวกเขา การคัดกรองพื้นหลังเป็นวิธีที่ใช้และเป็นที่รู้จักกันดีซึ่งไม่ทำให้เกิดปัญหาสำหรับพวกเขา การจ้างบริษัทเอาท์ซอร์สในกรณีนี้ถือเป็นก้าวที่ดี

คัดกรองความเป็นมาสำหรับพนักงาน

หากเราแนะนำแนวคิดเรื่องการคัดกรองภูมิหลังให้พนักงานเข้าใจผิด มีความเป็นไปได้ค่อนข้างมากที่พนักงานจะรู้สึกว่าถูกตรวจสอบ และพวกเขาอาจมีความรู้สึกว่านายจ้างที่มีแนวโน้มจะเป็นนายจ้างไม่ไว้วางใจพวกเขาและไม่เชื่อในความสามารถของตน ดังนั้นจึงควรปฏิบัติต่อวิธีนี้อย่างเป็นธรรมชาติตั้งแต่ช่วงแรกๆ อย่าทำตัวราวกับว่าเรากล่าวหาผู้สมัครว่าโกหกล่วงหน้า จำไว้ว่าเรากำลังสัมภาษณ์ ไม่ใช่ออดิชั่น

นอกจากนี้ พนักงานไม่จำเป็นต้องยอมรับการตรวจคัดกรองภูมิหลังเสมอไป ประเด็นนี้ไม่ใช่ทุกกรณีที่พฤติกรรมนี้ยอมรับว่าโกหก ตัวอย่างเช่น เขาอาจกำลังมองหางานลับๆ จากนายจ้างปัจจุบันของเขา ด้วยเหตุนี้ การโทรศัพท์จากบริษัทที่เขากำลังสรรหาอาจทำให้เขาต้องออกจากงานในปัจจุบัน

วิธีการดำเนินการคัดกรองพื้นหลัง?

การคัดกรองประวัติต้องละเอียดถี่ถ้วนและมีประสิทธิภาพจึงจะได้ผล แจ้งพนักงานเกี่ยวกับเรื่องนี้และไม่ทำอะไรลับหลัง สิ่งที่ควรค่าแก่การจดจำ?

หลายคนคิดว่าวิธีการสรรหานี้ดูเหมือนผิดกฎหมายเล็กน้อย สามารถตรวจสอบพนักงานด้วยวิธีนี้ได้หรือไม่? มีสาเหตุหลายประการสำหรับข้อสงสัยนี้ มาตรา 221 § 1 และ 2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานระบุอย่างชัดเจนว่านายจ้างอาจต้องการข้อมูลใดจากลูกจ้าง
มาตรา 221 § 1. นายจ้างมีสิทธิที่จะกำหนดให้ผู้สมัครให้ข้อมูลส่วนบุคคล รวมถึง:
1) ชื่อ (ชื่อ) และนามสกุล;
2) ชื่อผู้ปกครอง;
3) วันเดือนปีเกิด;
4) สถานที่อยู่อาศัย (ที่อยู่ทางจดหมาย);
5) การศึกษา
6) หลักสูตรการจ้างงานก่อนหน้านี้

§ 2 นายจ้างมีสิทธิที่จะขอให้พนักงานจัดหา โดยไม่คำนึงถึงข้อมูลส่วนบุคคลที่อ้างถึงใน § 1 เช่นกัน:
1) ข้อมูลส่วนบุคคลอื่น ๆ ของพนักงาน เช่นเดียวกับชื่อและนามสกุลและวันเดือนปีเกิดของบุตรของพนักงาน หากการให้ข้อมูลดังกล่าวมีความจำเป็นเนื่องจากการใช้สิทธิพิเศษของพนักงานตามกฎหมายแรงงาน
2) หมายเลข PESEL ของพนักงานที่ได้รับมอบหมายจากศูนย์ข้อมูลรัฐบาลของระบบอิเล็กทรอนิกส์สากลเพื่อการขึ้นทะเบียนประชากร (RCI PESEL)

ในย่อหน้าต่อไปนี้ - 3 และ 4 - สังเกตว่า: การเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลแก่นายจ้างเกิดขึ้นในรูปแบบของการประกาศของเจ้าของข้อมูล นายจ้างมีสิทธิ์ขอเอกสารข้อมูลส่วนบุคคลของบุคคลที่อ้างถึงใน § 1 และ 2

นายจ้างอาจร้องขอให้ข้อมูลส่วนบุคคลนอกเหนือจากที่ระบุไว้ใน § 1 และ 2 หากภาระหน้าที่ในการจัดหานั้นเป็นผลมาจากข้อกำหนดแยกต่างหาก ในกรณีอื่นๆ ให้ใช้บทบัญญัติของพระราชบัญญัติว่าด้วยการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล
พระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลที่สามารถระบุตัวบุคคลได้
ศิลปะ 23. 1. การประมวลผลข้อมูลจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อ:
1) เจ้าของข้อมูลยินยอม เว้นแต่จะเกี่ยวข้องกับการลบข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับเขา

ดังนั้นจึงสามารถสรุปได้ว่าการคัดกรองภูมิหลังนั้นถูกกฎหมาย ผู้สมัครต้องยินยอมอย่างชัดแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษร มิฉะนั้น นายหน้าจะกระทำการอย่างผิดกฎหมาย ดังนั้นจึงเป็นเรื่องยาก ตัวอย่างเช่น ที่จะกล่าวโทษพนักงานที่มีแนวโน้มว่าเป็นคนโกหก

การคัดกรองประวัติไม่ผิดกฎหมาย แต่สามารถทำได้หากทำอย่างไม่เป็นมืออาชีพดังนั้นหากเราไม่แน่ใจว่าจะใช้วิธีนี้ได้ถูกต้องหรือไม่ ก็ควรจ้างให้บริษัทอื่น

โดยรวมแล้ว การคัดกรองประวัติเป็นวิธีการสรรหาแบบใหม่แต่มีประสิทธิภาพ ด้วยเหตุนี้ คุณจึงมั่นใจได้ว่าพนักงานที่ได้รับการจ้างงานนั้นเป็นผู้เชี่ยวชาญในสาขาของเขาจริง ๆ และความสามารถของเขาไม่ได้ถูกประดิษฐ์ขึ้นเพื่อจุดประสงค์ในการสร้างประวัติย่อ แน่นอน นี่ไม่ได้หมายความว่าในสายตาของนายจ้าง พนักงานทุกคนโกหก อย่างไรก็ตาม การสรรหาบุคลากรเป็นขั้นตอนที่พวกเขาต้องการดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุด ซึ่งไม่น่าแปลกใจเลย ดังนั้นพวกเขาจึงให้ความสำคัญอย่างยิ่งกับผู้ที่พวกเขาว่าจ้างและไม่ว่าจะเป็นการตัดสินใจที่ถูกต้องหรือไม่

หากเรากำลังมองหาพนักงานและต้องการให้เขาเริ่มปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ ควรใช้การคัดกรองภูมิหลังในการสรรหาบุคลากร