การตำหนิพนักงาน - นายจ้างจะให้ได้เมื่อใด

บริการ

การตำหนิที่มีรายการในแฟ้มไม่ใช่รูปแบบทั่วไปของการลงโทษสำหรับการประพฤติผิดทางวิชาชีพ นอกเหนือจากบทลงโทษทางการเงิน การตักเตือน หรือการตำหนิด้วยปากเปล่า เป็นหนึ่งในความเป็นไปได้หลายประการในการสั่งสอนพนักงานที่มีให้ในงานศิลปะ 108 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน อย่างไรก็ตาม สามารถใช้ได้เฉพาะกับความผิดบางอย่างและในบางวันเท่านั้น ควรรู้กฎเหล่านี้เพื่อให้การตำหนิพนักงานมีประสิทธิภาพ

การตำหนิสำหรับพนักงาน - คำนิยาม

ตามศิลปะที่กล่าวมาข้างต้น 108 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน การประณามลูกจ้างอาจถูกนำไปใช้ในกรณีที่ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามกฎต่อไปนี้ที่มีผลบังคับใช้ในสถานที่ทำงาน:

  • องค์กรที่จัดตั้งขึ้นและความสงบเรียบร้อยในกระบวนการทำงาน
  • กฎระเบียบด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัย
  • ข้อบังคับเกี่ยวกับอัคคีภัย,
  • วิธีการที่ได้รับการยอมรับในการยืนยันการมาถึงและการแสดงตนในที่ทำงานและให้เหตุผลว่าขาดงาน

ในทางปฏิบัติ นี่หมายถึงการปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำสั่งของทางการหรือทำลายความลับของทางการ คุณสามารถลงโทษพนักงานที่มาสายอย่างฉาวโฉ่และผู้ที่ออกจากที่ทำงานโดยไม่แจ้งให้ทราบล่วงหน้าหรือเร็วกว่าที่กำหนดไว้ในสัญญา สิ่งนี้ยังใช้กับการขาดงานโดยไม่ได้รับการยกเว้น การไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านสุขภาพและความปลอดภัยและอัคคีภัยอาจรวมถึงการละเลยสถานที่ทำงานหรือเครื่องจักร หลีกเลี่ยงการฝึกอบรมและการตรวจสอบด้านสุขภาพและความปลอดภัย รวมถึงการสูบบุหรี่ในสถานที่ต้องห้าม

การดุว่ากำหนดเวลาใดเพื่อให้พนักงานมีประสิทธิภาพ?

การละเมิดคำสั่งอาจกำหนดได้ภายในสองสัปดาห์หลังจากรับทราบถึงการละเมิดภาระหน้าที่ของพนักงานและสามเดือนของการกระทำที่ละเมิดโดยพนักงาน ในทางปฏิบัติ มักเกิดขึ้นที่วันที่เหล่านี้คาบเกี่ยวกัน กล่าวคือ ในวันที่ลูกจ้างกระทำการละเมิด นายจ้างก็ทราบเรื่องนี้เช่นกัน และทั้งสองช่วงเริ่มทำงานพร้อมกัน ปัญหาอาจเป็นสถานการณ์ที่นายจ้างจะต้องพิสูจน์ให้เห็นว่าตนทราบเรื่องการละเมิดช้ากว่าวันที่เกิดเหตุทำให้ต้องตำหนิติเตียนลูกจ้าง ศิลปะ 109 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานซึ่งระบุกำหนดเวลาดังกล่าวข้างต้นไม่ได้ระบุว่าพนักงานคนใดควรได้รับข้อมูลเกี่ยวกับความผิดพลาดหรือวิธีการให้ ในทางปฏิบัติอาจทำให้ยากต่อการกำหนดวันที่จะเริ่มใช้ระยะเวลาสองสัปดาห์ อย่างไรก็ตาม เมื่อคำนึงถึงข้อเท็จจริงว่าผลที่ตามมาของการเกินกำหนดเวลานี้เป็นความรับผิดชอบของนายจ้าง ถือว่าวันที่พนักงานคนใดคนหนึ่งที่ได้รับอนุญาตให้ลงโทษได้รับข้อมูลเกี่ยวกับการฝ่าฝืนหน้าที่ของพนักงานคือวันที่เริ่มต้น วิ่งสองสัปดาห์

ดังนั้น เพื่อให้เป็นไปตามกำหนดเวลาสำหรับการตำหนิอย่างมีประสิทธิภาพ ข้อมูลเกี่ยวกับการละเมิดจะต้องได้รับจากบุคคลที่ได้รับมอบหมายจากนายจ้างเพื่อกำหนดบทลงโทษ เช่น ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ข้อมูลที่ถ่ายโอนระหว่างพนักงานจะไม่เริ่มรอบระยะเวลาสองสัปดาห์

นอกจากนี้ การตำหนิพนักงานอาจทำได้หลังจากอ่านคำอธิบายของพนักงานที่ถูกลงโทษแล้วเท่านั้น ควรดำเนินกิจกรรมประเภทนี้ต่อหน้าพยานเพื่อให้พนักงานไม่สามารถตั้งคำถามถึงข้อเท็จจริงที่เขาไม่เคยได้ยิน ถ้าเนื่องจากขาดจากบริษัท เขาไม่สามารถนำเสนอข้อโต้แย้งของเขา (ยกเว้นการขาดงาน) ระยะเวลาสองสัปดาห์จะไม่ทำงาน

เริ่มช่วงทดลองใช้งานฟรี 30 วันโดยไม่มีข้อผูกมัด!

การตำหนิพนักงานต้องทำตามกฎที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด

การตำหนิพนักงานควรทำเป็นเอกสารสองชุด ชุดหนึ่งส่งให้พนักงาน และอีกชุดหนึ่งส่งไปยังไฟล์ส่วนตัวของเขา เป็นที่น่าจดจำว่าหลังจากหนึ่งปีของการทำงานที่ไร้ที่ติ เอกสารควรถูกลบออกจากไฟล์และบทลงโทษจะเบลอ

รูปแบบการเขียนของการตำหนิควรมีดังต่อไปนี้:

  • ประเภทของการละเมิดหน้าที่พนักงาน กล่าวคือ เหตุการณ์ที่เกิดขึ้น
  • วันที่ลูกจ้างทำผิด
  • ข้อมูลเกี่ยวกับสิทธิในการยื่นคำคัดค้านและวันที่ยื่นคำร้อง

บทลงโทษตามคำสั่งที่กำหนดให้กับพนักงานจะถูกเก็บไว้ในส่วน D ของไฟล์ส่วนบุคคล

อะไรคือความเป็นไปได้ในการอุทธรณ์โทษจากการตำหนิโดยพนักงาน?

แต่ละฝ่ายมีสิทธิของตนเอง และลูกจ้างอาจอุทธรณ์คำตัดสินของนายจ้างหากเชื่อว่านายจ้างได้ละเมิดกฎหมายโดยใช้บทลงโทษ ลูกจ้างมีเวลา 7 วัน นับแต่วันที่แจ้งปรับอุทธรณ์ นายจ้างมีเวลา 14 วันในการพิจารณาคำคัดค้านของพนักงาน ควรสังเกตว่าการปฏิเสธการคัดค้านต้องมีการตอบกลับจากนายจ้าง

หากพนักงานไม่ได้รับการตอบกลับการคัดค้านภายในสองสัปดาห์นี้ การตำหนิจะถือเป็นโมฆะ

ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับสถานการณ์เมื่อสหภาพแรงงานดำเนินการในที่ทำงาน ในกรณีนี้ ก่อนที่นายจ้างจะยอมรับหรือปฏิเสธการคัดค้าน จะต้องไม่ลืมที่จะปรึกษากับองค์กรสหภาพแรงงานที่เป็นตัวแทนของลูกจ้าง ความคิดเห็นนี้ไม่ได้บังคับให้นายจ้างต้องดำรงตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งโดยเฉพาะ มีวัตถุประสงค์เพื่อช่วยในการตัดสินใจ บทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดเส้นตายที่สหภาพแรงงานควรตอบสนอง ดังนั้นจึงควรเป็นประโยชน์ต่อนายจ้างในการขอความเห็นทันทีหลังจากได้รับคำคัดค้าน

หากการคัดค้านถูกปฏิเสธ ลูกจ้างอาจนำคดีไปสู่ศาลได้ ดังนั้นจึงควรให้ความสนใจว่าพนักงานบางคนไม่ได้ถูกลงโทษในความผิดเดียวกันหรือถูกลงโทษด้วยการตำหนิเท่านั้น สิ่งเหล่านี้อาจเป็นข้อโต้แย้งที่สนับสนุนให้ศาลเพิกถอนการตำหนิ นายจ้างควรจำไว้ด้วยว่าลูกจ้างไม่สามารถถูกลงโทษหลายครั้งในความผิดครั้งเดียวได้ ดังนั้นหากลูกจ้างถูกตำหนิเนื่องจากการผิดหน้าที่ เขาจะไม่ถูกลงโทษด้วยการเพิกถอนโบนัส